Varför misslyckas så många förändringsprojekt? | No Common People

Varför misslyckas så många förändringsprojekt?

30 april 2020 Av NCP AB

Varför misslyckas så många förändringsprojekt?

Om vi nu vet så mycket kring förändringsarbete varför misslyckas vi ändå så ofta? Det finns studier som visar att många förändringsinitiativ inte når de målsättningar man har haft. Det finns en myt om att 7 av 10 förändringsprojekt misslyckas.

Jag anser det vara en myt men ändock så misslyckas alltför många att nå de mål man satt för sitt förändringsprojekt. Skälen till varför man inte lyckas är många men det finns några typexempel på orsaker som försvårar genomförandet av ett förändringsprojekt. I nästa nummer kommer vi beskriva vad man bör göra för att lyckas.

Orsaker

Nedan listade orsaker är inte i någon prioritetsordning utan var och en kan stjälpa ett förändringsprojekt.

1. Bristande fokus på individerna som ska genomföra

En av de vanligaste orsakerna till att vi inte lycks är att vi ofta har större fokus på förändringen i sig, organisation, processer mm. än de som måste förändra sig. Den danske forskaren Karen Schuseboe skrev en rapport 1990 ”Ormen i paradiset” att Danmarks befolkning bestod av följande kategorier människor.

  1. Vardagsmänniskor 50%
  2. De ängsliga 15%
  3. De skräckslagna 15%
  4. De företagsamma 20%


"Det är inget fel med förändring, om den går åt rätt håll."

- Winston Churchill -

Min erfarenhet är att detsamma gäller för Sverige. Många är vardagsmänniskor, de är varken för eller emot, ”det blir nog bra när det är klart”. Några, de ängsliga, ser oroligt på vad som komma skall. Vad händer med mig, mitt jobb och mina kollegor. De skräckslagna ser alla förändringar som hot. De vet att det inte kommer att bli bra, varken för dem själva, eller andra. De har både sett och hört det förut, och vet hur det blir, därför är de reellt rädda inför en förändring. De företagsamma ser förändringar som möjligheter till att göra något kul. Förändringar är positivt och skapar mer möjligheter än problem. Och problem är väl förpackade möjligheter.

Rapporten dokumenterar även att "företagsamma" människor alltid får mest uppmärksamhet medan "de skräckslagna" måste be om uppmärksamhet. Då kommer "de ängsliga" och slutligen "vanliga människor", lägst ned i uppmärksamhetshierarkin.

Om vi inte förstår utmaningarna med att få är riktigt positiva till förändringar i allmänhet, och kanske till den förändring du vill genomföra i synnerhet, kommer vi ej heller att lyckas. Min erfarenhet är att Karen Schuseboe´s analys är korrekt. Om vi inte säkerställer att alla får korrekt information kommer vi inte att lyckas.

Fokus är att förändra människors beteende och inte att rita rutor och streck.

2. Otydlig målsättning

"Ett av de största misstagen inom förändringsarbete är att glömma bort att det inte är organisationer som skall förändras utan människor och deras beteende. Om medarbetarna inte litar på ledningen, inte tror på visionen, inte köper anledningen till förändring, inte inkluderas i planeringen; då blir förändringsarbetet dömt all misslyckas oavsett hur briljant strategi man har att komma med."

- Carol Kinsey Goman -

Tyvärr är det inte ovanligt att den strategi och vision vi har utarbetat i ledningsgruppen ter sig mycket tydlig och klar. När den sedan ska kommuniceras ut till verksamheten är den inte längre så tydlig och klar som vi hade trott.

Utmaningen är att kommunicera ut budskapet så att så många som möjligt förstår och tar till sig. Alla kommer inte vara övertygade om planens riktighet men man kan börja processa den och ta in relevanta argument. Det är början på den dialog som är nödvändig.

3. Brist på engagemang

Om inte ledarna är engagerade till 100% i det förändringsarbete som ni beslutat kommer heller ej era medarbetare och underställda bidra till förändringsprojektets mål.

När man tar beslut om att genomföra ett förändringsprojekt måste alla i ledningen vara 100% lojala med att driva projektet och dess mål. Intill att allt är beslutat ska naturligtvis en spänstig dialog förekomma men när beslut tas om att köra måste alla vara 100% lojala med beslutet.

Om inte är sannolikheten att lyckas mycket liten. Vardagsmänniskorna söker bekräftelse på det som dom önskar blir verklighet, de företagsamma blir frustrerade, de ängsliga ännu ängsligare och de skräckslagna kommer att höras tydligt.

Alla vill ha utveckling men ingen vill ha förändring.

- Sören Kierkegaard -

4. Brist på kommunikation

Kommunikation är ett av de viktigaste verktygen man har som ledare och under förändringsledning är det än viktigare. Förutom att vara mycket tydlig måste man även hela tiden repetera budskap, planer, visioner mm. Att lägga stor kraft på att försöka vara så pedagogisk som möjligt är en framgångsfaktor. Att ledningen står på scen och är entusiastiska och engagerade vid lanseringen räcker inte. En varaktig förändring kräver betydligt mer än stora ord vid lanseringstillfället. Det kräver en ständig formell och informell repetition av budskapet under en längre tid.

En viktig lärdom är även att förstå att alla har stort behov av information, även de som inte berörs av själva förändringen. Min egen erfarenhet fick jag då jag strukturerade om ett företag med 500 anställda på tre olika orter, Mitt budskap var att ni i "företaget" inte behöver oroa er, vi kommer inte att genomföra några förändringar hos er. Efter ett tag fick jag information om att de som var mest oroliga var de som inte skulle påverkas. Vi hade inte lagt lika mycket kraft på att informera dem vilket innebar att de skapade egna bilder om vad som eventuellt skulle kunna hända. Lärdom, alla måste informeras lika mycket.

Vill du få till ett varaktigt och framgångsrikt förändringsarbete så finns det tre nyckelord. Kommunicera, kommunicera och kommunicera. Detta måste du börja med på ett tidigt stadium, så ofta som möjligt både formellt och informellt.

Fyll i namn, e-post samt ditt meddelande och skicka sedan formuläret så kontaktar vi dig inom kort.

Söker du konsult?

Läs mer och anlita våra kompetenta konsulter!

Förändringsledare • Interim Managers • Projektledare • Specialister inom Stordator och Mainframe

Läs om våra konsulter »